员工不平从公道调岗，单元是否有权辞退？

海田1

鲁法案例【2022】357

用人单元基于谋划运动的实际需要，有时会对个别员工的工作岗位举行调解。如果员工差别意调岗，是否可以拒绝到岗？拒绝到岗能否视为旷工？单元是否有权以此辞退员工？员工能否要求单元支付经济赔偿金？
一起看看下面的案例吧~


根本案情

秦某入职跃动公司从事健身锻练工作。双方签订了三年固定期限劳动条约，约定秦某的工作所在为：跃动公司设立的甲店、乙店、丙店三家健身房。秦某入职后，实际在甲店工作了两年。后由于谋划需要，跃动公司向秦某送达调岗通知，内容为将秦某调解至丙店工作，除调解工作所在外，工作内容、薪资等均无厘革，并要求秦某三天内到岗报到。秦某接到该通知后，差别意调岗，于越日向跃动公司提失事假申请。在其事假申请未获公司批准的情况下，秦某未到丙店报到上班。后跃动公司两次向秦某送达通知，要求秦某到岗上班，并告知不到岗上班构成旷工，按照公司规章制度规定，公司有权将其辞退。接到通知后，秦某仍未回岗。后跃动公司向秦某发送排除劳动条约通知书一份，以秦某旷工凌驾10日，严重违反单元规章制度为由，将秦某辞退。

秦某不平公司的辞退决定，申诉至劳动争议仲裁委员会。仲裁委员会审理后，裁决支持了秦某要求跃动公司支付违法排除劳动条约赔偿金15000元的请求。跃动公司不平裁决效果，遂向法院提起诉讼，请求判令不予支付上述赔偿金。
争议核心

跃动公司排除与秦某的劳动条约是否违法？应否支付赔偿金？


法院审理

济南市槐荫区法院经审理认为：
就条约约定来看，双方签订的劳动条约中，明确约定秦某的工作所在为甲店、乙店、丙店，该约定系双方当事人真实性意思体现。
就调岗内容而言，调解后的工作岗位性质、薪资、级别均未改变，仅是工作所在有所厘革，但调岗后的工作所在也位于济南市槐荫区内，岗位的调解并不会给秦某的工作、生活造成重大倒霉影响。因此跃动公司对秦某的岗位调解，应当认定为基于企业用工自主权而举行的公道调岗行为。
从排除依据上来看，跃动公司向秦某两次送到达岗通知书，秦某仍拒绝到岗。跃动公司在通知书中明确告知秦某，其不到岗行为构成旷工，属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权将其辞退。根据《中华人民共和国劳动条约法》第三十九条第二项的规定，在秦某不继续岗位公道调解、一连旷工十日的情况下，跃动公司可单方排除劳动条约。
从排除步调上来看，跃动公司的调岗符合条约约定，不违反法律规定，且已就排除事宜告知工会，并向秦某送达排除通知书，步调正当。
综上，跃动公司依据公司内部的规章制度，以旷工为由排除与秦某的劳动条约，不违反法律规定，秦某要求跃动公司支付经济赔偿金没有法律依据。

法院最终判决跃动公司排除劳动条约，无违法之处，无需向秦某支付经济赔偿金。秦某不平判决，上诉至济南中院，二审法院依法判决：驳回上诉，维持原判。


法官说法

劳动关系作为一种特殊的民事法律关系，其既遵循自愿、平等、协商一致的根本民事原则，还体现用人单元与劳动者之间，管理与被管理的身份关系属性。用人单元基于用工自主权，有权根据谋划的需要，依法对劳动者举行管理和工作安排。只要岗位的调解基于用人单元的谋划需要，没有对劳动条约约定作出较大变动，没有明显低落劳动者工资标准，岗位的调解不具有侮辱性和处罚性，且不违反法律、法规的规定，即应被认定为公道的工作安排。如劳动者对岗位调解持有异议，应依法举行维权，而非以不到岗工作的方式举行消极对抗。向用人单元提供劳动是劳动者最根本的义务，旷工固然属于违反单元规章制度的行为，无论是否有单元规章制度的详细规定，恒久旷工均应视为严重违反单元规章制度的行为。单元有权依法将违规劳动者予以辞退，且无需支付任何经济赔偿或赔偿金。
固然，如果劳动者遭遇不公道调岗，应当搜集好证据，积极拿起法律的武器，维护自身正当权益。


法条链接


《中华人民共和国劳动条约法》第三十九条第二项
劳动者有下列情形之一的，用人单元可以排除劳动条约：（二）严重违反用人单元的规章制度的。
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泉源：济南市槐荫区法院

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王俊杰2017

人家已经申请了事假，是单位无故不批，然后按旷工计算，被法院给忽略了。

幸福341

这是再帮企业？

飘渺九月

我觉得没有员工总想着辞职或者拿起法律的武器！实在没办法了才走这条路！旷工肯定不对，但是如果请事假有证据证明确实有事单位就是不批假还以调动工作做为处罚！法律因该起到监督用人单位的合理性和真实性！

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