中级会员
 
 威望- 999999999999 点
 贡献- 9999999999 次
 走币- 55159 枚
|
<
案例编辑︱劳动法库小编
蔡旭坤系某修建公司员工，劳动条约期限自2018年6月20日至2021年9月30日。
双方在劳动条约中约定：蔡旭坤根据甲方的需要，从事专业职能类相关工作，甲方有权根据工作需要或乙方个人能力对乙方的岗位、职级、权责及劳动关系举行调解，甲方单方调解乙方工作岗位的，岗位调解决定应当以书面形式通知乙方，乙方在接到甲方岗位变动书面通知后，应当按通知书规定日期到岗工作，未按时到岗位工作的，每逾期一天，按旷工一日处置惩罚，构成严重违纪的，甲方有权单方排除与乙方的劳动条约。
蔡旭坤在公司工作岗位为工程管理部工程管理岗。
2021年6月30日，公司向蔡旭坤发送《员工调岗通知书》，公司以组织架构调解为由，将蔡旭坤调至中南大区-长沙金隅桃源项目部-工程岗位工作，调岗后薪酬福利标准暂维持稳定，详细工作内容由调入部分安排，以上变更于2021年7月1日生效，要求蔡旭坤于当日上午8:30分前至调入部分报到。
蔡旭坤向公司复兴称因变更后的岗位与目前偏差较大，差别意变更，而是继承在原岗位自行打卡。
2021年7月1日-2021年7月4日期间，蔡旭坤未按要求到新部分上班。
2021年7月2日、2021年7月5日、2021年7月6日，公司向蔡旭坤发送旷工提醒通知；2021年7月7日公司向蔡旭坤下达了《排除劳动条约通知书》。
2021年7月14日，蔡旭坤提起劳动仲裁；2021年8月23日，仲裁委员会作出裁决，公司应支付蔡旭坤经济赔偿49411.5元。
公司不平，向一审法院提起诉讼。
【一审判决】
一审法院认为：一、因用人单元自身的谋划需要，举行组织架构调解导致劳动者工作岗位调解，工作所在变动，是否属于《中华人民共和国劳动条约法》第四十条第三项规定的“劳动条约订立时所依据的客观情况发生重大变革，致使劳动条约无法推行”的情形，需要考量公司对劳动者的岗位变更后，工资报酬是否低沉、大概变相低沉，是否实际变动了工作职责，工地所在变动属于公道范围、通勤便利水平、是否增加交通补贴，是否属于公道正当行使用工管理权利的情况等因素。综合评判工作岗位的调解是否给劳动者的工作和生活带来严重影响并足以影响劳动条约的推行。
如果用人单元已经采取适当步伐低沉了岗位调解对劳动者的倒霉影响，调解行为不敷以导致劳动条约无法推行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。
公司与蔡旭坤在《劳动条约》中曾约定公司有权根据工作需要或蔡旭坤个人能力对蔡旭坤的岗位、职级、权责及劳动关系举行调解，虽条约中仅约定公司片面的调解权利，但从实际调解来看，公司为推进组织建构调解，对蔡旭坤工作岗位举行变更，并未改变蔡旭坤的工作职责和报酬，且变动后的办公所在与原办公所在不高出3公里，并没有对蔡旭坤工作生活造成实质性影响；蔡旭坤不愿意调解岗位系认为调解后的岗位大部分时间在工地上而非办公室，且认为以后自己的薪酬有大概低沉而不愿意调解岗位，不具备公道性；故一审法院认为，公司对蔡旭坤的工作调解较公道，属于正当行使用工自主权的行为。
二、蔡旭坤不愿意调解工作岗位和所在，可向公司提出相关请求，但其自身仍负有继承遵守规章制度、继承推行劳动条约的义务。本案中，公司要求蔡旭坤于2021年7月1日到新的岗位报道履职，但其拒绝推行，而是继承在原岗位自行打卡，不符合公司的工作管理要求，2021年7月1日-2021年7月4日期间，蔡旭坤均未按要求上班，违反劳动条约约定，属于公司考勤制度规定的严重违纪，符合公司予以排除劳动条约的情形，故公司作出的排除劳动条约决定，并无违法之处，无需向蔡旭坤支付经济赔偿金。
蔡旭坤不平，提起上诉。
【二审判决】
二审法院认为，《中华人民共和国就业促进法》第八条规定：“用人单元依法享有自主用人的权利。”用人单元作为市场主体，根据自身生产谋划需要而对劳动者的工作岗位、工作所在举行适当调解，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产谋划不可或缺，但同时，用人单元用工自主权的行使也必须在相关法律和正常的框架内，符合一定条件和范围。如用人单元需对调岗的公道性举行说明，防止用人单元通过调岗行为对劳动者举行打击抨击或变相欺压劳动者辞职，也即防止其对用工自主权的滥用。
司法实践中，岗位或工作所在调解的公道性一般思量以下因素：1、是否基于用人单元生产谋划需要；2、是否属于对劳动条约约定的较大变动；3、是否对劳动者有歧视性、侮辱性；4、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；5、劳动者是否能够胜任调解后的岗位；6、工作所在作出未便调解后，用人单元是否提供须要协助或赔偿步伐等。
本案中，公司与蔡旭坤签订的《劳动条约》中约定蔡旭坤从事专业职能类岗位工作，同时约定公司有权根据工作需要或个人能力对蔡旭坤的岗位举行调解。公司因生产谋划需要，举行组织架构调解，经多次沟通协调，团结蔡旭坤不愿意调往外省的意愿，将蔡旭坤调解至总部工程管理部工程管理岗，薪酬福利标准维持稳定，且变动后的工作所在与原工作所在间隔不高出3公里。公司的调岗符合劳动条约的约定，未对蔡旭坤的劳动者权益造成侵害，具有公道性，应认定公司属于正当行使用工自主权的行为。
公司行使正当的谋划管理自主权，在正当、公道的前提下对蔡旭坤的工作岗位举行调解。如蔡旭坤对调解工作岗位有异议，应当采取协商的方式办理，而不应当以消极怠工的方式举行抵抗大概对抗。但蔡旭坤在公司向其发送《员工变更通知书》后，并经公司于2021年7月2日、7月5日、7月6日向其多次发送《旷工提醒》的前提下，在2021年7月1日至7月6日期间，既未到新的工作岗位报到，也未推行正当的请假手续，属于消极怠工行为，公司据此排除与蔡旭坤的劳动条约关系，排除行为的作出有事实和法律依据，应认定正当。一审法院认定公司无需向蔡旭坤支付经济赔偿，处置惩罚并无不当，本院予以支持。
案号：（2022）湘01民终1*49号（当事人系化名） |
|
/4 
发表于 2022-10-2 11:58:34
